L’article 169, I de la loi Pacte de 2019 ajoute à l’article 1833 du Code civil que la société « est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ».
Développer les activités de l’entreprise au service de la société est donc dorénavant un enjeu clef de la gestion d’une entreprise, l’inclusion en est un pilier incontournable.
Elle ne se limite pas à la diversité des équipes, mais englobe toutes les actions visant à créer un environnement de travail où chacun se sent mis en valeur, quelles que soient ses différences.
Cet article vous propose 8 idées concrètes pour renforcer l’inclusion dans votre entreprise, en intégrant des pratiques inclusives qui amélioreront non seulement le bien-être de vos collaborateurs, mais aussi la performance globale de votre organisation.
- L’inclusion, un pilier incontournable de la RSE
- Idée 1 : Mettre en place des formations sur la diversité et l’inclusion
- Idée 2 : Revoir les processus de recrutement pour plus d’équité
- Idée 3 : Encourager la création de groupes de travail sur la diversité
- Idée 4 : Offrir des politiques de congés flexibles et inclusives
- Idée 5 : Aménager des espaces de travail inclusifs et adaptés
- Idée 6 : Promouvoir l’inclusion à travers la communication interne
- Idée 7 : Collaborer avec des fournisseurs engagés dans l’inclusion
- Idée 8 : Créer des indicateurs pour mesurer l’inclusion
L’inclusion, un pilier incontournable de la RSE
C’est un fait : notre monde est de plus en plus connecté et diversifié.
Le monde de l’entreprise n’y échappe pas. L’inclusion en entreprise n’est donc plus une option, mais une nécessité.
Intégrée pleinement dans les stratégies de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), l’inclusion va bien au-delà de la simple représentation des minorités au sein des ressources humaines.
Elle incarne une démarche proactive visant à créer un environnement où chaque individu, indépendamment de son origine, de son genre, de son âge ou de ses croyances, peut s’épanouir, se sentir valorisé et participer activement à la réussite collective.
En effet, la diversité sans inclusion n’est pas un succès à part entière.
Avoir une équipe variée est une première étape importante, mais garantir que chaque voix soit entendue et que chacun ait les mêmes opportunités de développement est ce qui permet réellement à une entreprise de tenir son rôle dans la société et prospérer.
L’inclusion est un moteur essentiel pour la performance sociale et éthique de l’entreprise et pour son innovation et sa compétitivité.
Idée 1 : Mettre en place des formations sur la diversité et l’inclusion
La première étape pour renforcer l’inclusion en entreprise est la sensibilisation.
Pour cela, la mise en place de formations sur la diversité et l’inclusion en entreprise est essentielle.
Ces formations permettent de déconstruire les stéréotypes, d’aborder les biais inconscients, et de promouvoir des comportements inclusifs au quotidien.
Elles ne sont pas seulement destinées aux dirigeants, mais à tous les niveaux de l’organisation, car chaque employé joue un rôle clé dans la création d’un environnement inclusif.
Pourquoi c’est important ?
Les biais inconscients influencent nos décisions, parfois à notre insu, que ce soit lors du recrutement, de l’évaluation des performances ou dans les interactions quotidiennes.
En sensibilisant vos équipes à ces biais, vous leur donnez les moyens d’agir de manière plus juste et équitable.
Par exemple, en comprenant mieux leurs propres préjugés, les managers peuvent adopter des stratégies de recrutement et de gestion des talents qui sont plus ouvertes et inclusives.
Comment mettre en place ces formations ?
Il existe plusieurs approches pour organiser des formations efficaces sur la diversité et l’inclusion :
→ Formations en ligne : Des plateformes comme Udemy, Coursera ou LinkedIn Learning proposent des modules de formation sur les biais inconscients et la gestion d’équipes diversifiées.
→ Ateliers en présentiel : Faire appel à des consultants spécialisés dans la diversité pour organiser des ateliers interactifs peut également être très bénéfique. Ces ateliers permettent d’approfondir certains enjeux et d’encourager des discussions ouvertes au sein des équipes.
→ Formation continue : Pour garantir des résultats durables, il est crucial de faire de ces formations un processus continu. Des rappels réguliers, des sessions de suivi, et l’intégration de ces principes dans les formations d’intégration pour les nouveaux employés aideront à maintenir une culture inclusive.
Idée 2 : Revoir les processus de recrutement pour plus d’équité
L’un des leviers les plus puissants pour renforcer l’inclusion en entreprise est d’instaurer des pratiques de recrutement plus équitables et ouvertes.
Les processus traditionnels de recrutement peuvent parfois être influencés par des biais inconscients qui limitent l’accès à des talents issus de divers horizons.
Pour construire une équipe véritablement inclusive, il est crucial de repenser la manière dont vous recrutez et sélectionnez vos candidats.
Le recrutement équitable permet d’assurer que chaque candidat, quelle que soit son origine ou ses caractéristiques personnelles, a une chance égale d’intégrer l’entreprise.
Ce processus vise à diversifier l’équipe et à renforcer la compétitivité en attirant des talents avec des perspectives variées, favorisant ainsi l’innovation.
Une équipe plus diversifiée est souvent mieux équipée pour comprendre et répondre aux besoins d’un marché global.
Comment on s’y prend ? Voici quelques idées à appliquer de suite.
L’anonymisation des CV est une pratique de plus en plus courante qui consiste à supprimer les informations personnelles des candidats (nom, âge, adresse, sexe, photo) lors de la première phase de sélection.
Cela permet d’éviter que les recruteurs ou managers ne soient influencés par des éléments non pertinents pour le poste, et se concentrent uniquement sur les compétences et l’expérience.
Il faut également inciter les équipes à rédiger des offres d’emploi inclusives.
Le langage utilisé dans les annonces d’emploi peut parfois dissuader certaines personnes de postuler.
Par exemple, des termes trop masculins ou trop techniques peuvent décourager les candidates ou les candidats issus de minorités.
Utiliser un langage neutre et inclusif dans vos descriptions de poste est une première étape pour attirer un large éventail de talents.
Où publiez-vous vos offres d’emploi ? Et oui, le biais peut aussi exister dans le canal de diffusion préféré. Pour cela, pensez à diversifier les canaux de diffusion.
Pensez à publier vos offres d’emploi sur des plateformes qui ciblent spécifiquement des groupes sous-représentés.
Par exemple, des plateformes dédiées à l’inclusion en entreprise des femmes, des personnes en situation de handicap ou des communautés minoritaires peuvent élargir votre audience et attirer des talents divers.
Par ailleurs, les responsables de recrutement et les managers doivent être formés pour reconnaître et éviter les biais inconscients qui peuvent influencer leur jugement lors des entretiens ou de l’évaluation des candidats. Cela garantit un processus de sélection plus objectif et inclusif.
Enfin, créez un processus de recrutement diversifié. Si vous faites rencontrer vos futures recrues à plusieurs personnes des équipes, alors mixez les rencontres.
La diversité parmi les recruteurs aide à réduire les biais et à évaluer les candidats de manière plus équitable, car des perspectives variées permettent de prendre des décisions plus équilibrées.
Idée 3 : Encourager la création de groupes de travail sur la diversité
Créer des groupes de travail dédiés à la diversité et à l’inclusion est une initiative puissante pour renforcer la culture inclusive d’une entreprise.
Ces groupes (parfois appelés ERGs ou Employee Resource Groups ou groupes de ressources pour les employés), permettent aux salariés de se rassembler autour de causes communes.
De partager leurs expériences et de proposer des initiatives visant à améliorer l’inclusion en l’entreprise.
Ces groupes ne sont pas uniquement destinés aux employés issus de minorités, mais à tous ceux qui veulent soutenir et promouvoir une culture inclusive.
Les groupes de travail sur la diversité donnent une voix aux employés qui peuvent se sentir marginalisés ou sous-représentés.
En leur offrant un espace pour s’exprimer et s’organiser, ces groupes peuvent aider à identifier des problématiques que les dirigeants n’ont peut-être pas remarquées, et proposer des solutions concrètes pour y remédier.
Par ailleurs, ces groupes peuvent former et sensibiliser les équipes et participer ainsi à améliorer le climat de travail.
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Idée 4 : Offrir des politiques de congés flexibles et inclusives
L’un des aspects clés pour promouvoir l’inclusion en entreprise est d’adapter les politiques de congés aux divers besoins de vos employés.
Les équipes modernes sont composées de personnes ayant des réalités de vie très différentes, et offrir une flexibilité dans les congés est un moyen concret de montrer que l’entreprise soutient l’inclusion et le bien-être de tous.
Des politiques de congés rigides peuvent exclure ou désavantager certains employés, notamment ceux ayant des responsabilités familiales, des besoins personnels particuliers, ou ceux qui suivent des pratiques religieuses spécifiques.
Congés parentaux étendus, télétravail et horaires flexibles, congés pour les besoins personnels ou événements culturels ou religieux : en reconnaissant ces besoins, l’entreprise crée un environnement où chacun se sent respecté et soutenu.
Idée 5 : Aménager des espaces de travail inclusifs et adaptés
Pour qu’une entreprise soit véritablement inclusive, il est essentiel de concevoir des espaces de travail qui répondent aux besoins de tous les employés.
Un environnement de travail adapté et inclusif ne se limite pas à respecter les normes légales d’accessibilité.
Il doit également permettre à chacun de se sentir à l’aise et capable de travailler dans les meilleures conditions possibles, quelle que soit sa situation.
Un espace de travail inclusif reflète l’engagement d’une entreprise à valoriser chaque employé, en veillant à ce qu’il ou elle puisse participer pleinement à la vie de l’entreprise sans obstacles physiques, sociaux ou psychologiques.
En outre, des aménagements appropriés favorisent le bien-être des employés et renforcent leur sentiment d’appartenance.
Par exemple, on peut citer l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap, des espaces neutres en termes de genre, des zones de repos et de détente inclusives ou encore des espaces de prière ou de méditation.
Plus largement, il s’agit de répondre au besoin : certains employés peuvent préférer un espace calme, tandis que d’autres apprécieront un espace de collaboration ouvert.
Idée 6 : Promouvoir l’inclusion à travers la communication interne
La communication interne est un levier puissant pour vous aider à promouvoir une culture d’inclusion en entreprise.
Un langage inclusif, des canaux de communication accessibles et une transparence dans les échanges permettent à chaque employé de se sentir écouté, valorisé et respecté.
En intégrant des pratiques de communication qui soutiennent la diversité et l’inclusion, l’entreprise peut renforcer le sentiment d’appartenance de ses équipes et encourager un environnement de travail plus ouvert et collaboratif.
La communication interne influence profondément la culture d’entreprise.
Une communication qui exclut certaines personnes ou groupes peut involontairement créer des divisions ou des malentendus.
En revanche, des messages inclusifs et adaptés à tous permettent à chaque employé de se sentir reconnu et engagé, quelles que soient ses origines, son genre, ses croyances ou ses particularités.
Nos conseils à appliquer dès maintenant en communication inclusive :
- utiliser un langage inclusif, bannir tout vocabulaire discriminant ou stéréotypé
- créer des vidéos sous-titrées pour les personnes malentendantes ou des documents accessibles aux personnes avec des déficiences visuelles
- veillez à donner la parole de manière équitable, indépendamment de leur position ou de leur ancienneté
- lancez des campagnes de sensibilisation sur la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise via des newsletters, des affiches, ou des événements dédiés
- Valorisez les actions positives de l’entreprise et des employés qui favorisent la diversité et l’inclusion en entreprise
Idée 7 : Collaborer avec des fournisseurs engagés dans l’inclusion
L’engagement d’une entreprise envers la diversité et l’inclusion ne doit pas se limiter à ses employés ou à ses processus internes.
Elle doit également s’étendre à ses relations extérieures, notamment avec ses fournisseurs.
En choisissant de collaborer avec des fournisseurs et des partenaires qui partagent les mêmes valeurs d’inclusion, l’entreprise envoie un message à ses équipes, renforce son impact positif sur la société et promeut une chaîne d’approvisionnement plus responsable.
Collaborer avec des fournisseurs inclusifs renforce la cohérence de votre démarche RSE et favorise une économie plus équitable.
En soutenant des prestataires qui pratiquent l’inclusion en entreprise et qui offrent des opportunités égales à leurs propres employés (par exemple, des fournisseurs issus de minorités, de communautés sous-représentées ou dirigés par des femmes), votre entreprise participe activement à la promotion de la diversité au-delà de ses murs.
De plus, cette approche renforce la réputation de l’entreprise auprès de ses clients, employés et partenaires, qui sont de plus en plus sensibles à ces enjeux.
Comment faire ?
→ Établir des critères d’inclusion dans le processus de sélection des fournisseurs
Cela peut inclure des entreprises certifiées pour leurs actions en faveur de la diversité, comme les entreprises détenues par des minorités ou des femmes. Ou celles qui respectent des standards élevés en matière de pratiques équitables et inclusives
→ Encourager les petites entreprises et les entreprises locales
Soutenir les petites entreprises locales ou celles dirigées par des personnes issues de minorités ou de groupes sous-représentés est une manière concrète de promouvoir l’inclusion.
Ces entreprises apportent souvent des perspectives uniques et contribuent à diversifier les approches et solutions dans la chaîne d’approvisionnement.
→ Intégrer l’inclusion dans les contrats avec les fournisseurs :
Incluez des clauses d’inclusion dans les contrats de partenariat avec vos fournisseurs, stipulant des engagements en matière de diversité et d’inclusion en entreprise.
Cela peut couvrir des aspects comme l’embauche de travailleurs issus de minorités, l’apprentissage de la langue pour faciliter l’intégration, la mise en œuvre de politiques inclusives ou encore la transparence dans les pratiques de gestion.
Une entreprise comme IBM a édité un processus nommé Supplier Diversity par exemple.
→ Auditer régulièrement vos fournisseurs
Effectuez des audits réguliers pour évaluer les pratiques d’inclusion et de diversité de vos fournisseurs.
Cela permet de vérifier si leurs engagements sont respectés et d’identifier des pistes d’amélioration. Vous pouvez aussi proposer de les accompagner dans l’amélioration de leurs pratiques d’inclusion, en partageant des ressources ou des formations.
→ Favoriser les partenariats avec des entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS)
L’ESS (comme Orseo 😉 ) regroupe des entreprises qui intègrent des pratiques équitables et inclusives dans leur modèle économique.
En collaborant avec ces entreprises, vous participez à la création d’une économie plus solidaire et inclusive, tout en favorisant des partenariats alignés avec vos objectifs RSE.
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Idée 8 : Créer des indicateurs pour mesurer l’inclusion
Pour qu’une politique d’inclusion soit efficace, il est crucial de la mesurer de manière objective.
Mettre en place des indicateurs spécifiques dédiés à l’inclusion permet à l’entreprise d’évaluer ses progrès en matière d’inclusion et de diversité, de détecter les points d’amélioration et de démontrer ses engagements.
Ces mesures ne sont pas seulement utiles pour les responsables RH, mais elles permettent également d’ancrer l’inclusion comme un objectif stratégique au sein de l’organisation.
Pourquoi c’est important ? 👀
La mise en place d’indicateurs d’inclusion en entreprise permet de suivre les progrès, d’identifier les écarts et de prendre des décisions fondées sur des données concrètes.
Cela aide aussi à rendre l’inclusion plus transparente et à montrer aux parties prenantes internes et externes (employés, investisseurs, partenaires) que l’entreprise est sérieuse dans sa démarche d’amélioration continue.
Enfin, cela permet d’intégrer l’inclusion dans les objectifs de performance globaux de l’entreprise, au même titre que les indicateurs financiers.
Quels indicateurs suivre ? Voici 6 indicateurs d’inclusion en entreprise et de diversité.
→ Taux de diversité dans les effectifs
Mesurez la répartition démographique de vos employés selon des critères tels que le genre, l’origine ethnique, l’âge, le handicap, et d’autres caractéristiques pertinentes.
Ce taux vous permettra de savoir si vous avez une diversité représentative à tous les niveaux de l’organisation.
→ Taux de rétention des talents diversifiés
Mesurez la durée de présence des employés issus de groupes sous-représentés au sein de l’entreprise.
Un taux de rétention élevé signifie que les employés se sentent valorisés et qu’ils évoluent dans un environnement inclusif.
Un taux de rétention faible pourrait indiquer la nécessité de revoir les politiques internes pour améliorer l’inclusion en entreprise.
→ Taux de promotion et d’évolution
Analysez la répartition des promotions et des opportunités d’évolution professionnelle entre les différents groupes démographiques.
Cela permet de s’assurer que les employés issus de la diversité ont les mêmes chances de progression que leurs homologues.
→ Enquêtes sur le climat d’inclusion en entreprise
Mettez en place des enquêtes régulières pour évaluer la perception de l’inclusion par les employés.
Ces enquêtes peuvent inclure des questions sur leur sentiment de reconnaissance, leur accès aux opportunités, et leur confort dans l’environnement de travail. Cela donne un aperçu qualitatif du succès des efforts d’inclusion.
→ Écart de rémunération entre les genres et autres groupes
Mesurer l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre d’autres groupes (ethniques, handicapés, etc.) est un indicateur clé pour savoir si l’égalité salariale est respectée dans l’entreprise.
Des écarts inexpliqués doivent être corrigés pour promouvoir une inclusion réelle.
→ Part de fournisseurs issus de la diversité
En lien avec l’idée précédente, cet indicateur mesure la proportion de fournisseurs avec lesquels vous travaillez et qui sont eux-mêmes engagés dans l’inclusion en entreprise, comme des entreprises dirigées par des minorités ou des femmes.
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Promouvoir l’inclusion en entreprise est un levier puissant pour améliorer la performance de l’entreprise.
En créant un environnement où chaque employé, quelle que soit son origine, son genre, ou ses croyances, peut se sentir valorisé et soutenu, vous permettez à votre organisation de libérer tout son potentiel.
Les actions que nous avons abordées – de la mise en place de formations sur la diversité à l’aménagement d’espaces de travail inclusifs, en passant par une collaboration avec des fournisseurs engagés – montrent qu’il existe une multitude de façons d’intégrer l’inclusion dans le tissu même de l’entreprise.
Ces initiatives, bien qu’elles puissent paraître individuelles, se rejoignent pour créer un écosystème où l’inclusion en entreprise est valorisée à tous les niveaux, du recrutement à la gestion quotidienne.
Mais pour que ces efforts portent vraiment leurs fruits, il est essentiel de les mesurer.Mettre en place des indicateurs de suivi de l’inclusion permet de s’assurer que ces actions sont efficaces, d’identifier les axes d’amélioration et de rendre l’inclusion durable dans le temps.
